por Morales Nelson 
April 30, 2024
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El empresario Brian Robertson lleva más de una década abogando por la holocracia. La holocracia es una democracia corporativa moderna en la que las clasificaciones tradicionales de puestos de trabajo se sustituyen por equipos autoorganizados, a los que se les permite tomar sus propias decisiones.
Los empleados que prosperan en formaciones organizativas continuas que permiten más versatilidad y libertad eligen la holocracia, que ofrece una respuesta a la naturaleza siempre cambiante del entorno laboral.
Cuando se piensa en ella como un juego, es mucho más fácil entender que se trata de algo en lo que las organizaciones inteligentes pueden participar si desean que su gente sea más feliz y productiva. La holocracia se rige por un conjunto de reglas conocidas como la Constitución, que son similares a las de cualquier otro juego. Todos los “jugadores” están obligados a seguir el reglamento en todo momento, ¡no hay excepciones a esta regla!
La holocracia está ganando popularidad como estilo de gestión que fomenta la innovación, la eficiencia y la cooperación en el lugar de trabajo. En el futuro, a medida que más empresas adopten la holocracia, entender cómo funciona y los beneficios de la misma puede ofrecer una visión profunda de las prácticas organizativas contemporáneas. En este artículo, explicaremos los pros y los contras de la holocracia ¿cómo puede estar preparado para ella? ¿Cómo trabajar en empresas de holocracia? y mucho más.
La constitución de la holocracia tiene que garantizar que los miembros de las organizaciones sean felices y productivos, y ayudarles a cumplir su misión. Necesitan hacer explícito lo implícito. La ambigüedad perjudica a las organizaciones porque conduce a malentendidos, a errores costosos y a no crecer.
Hay que promover la transparencia y dejar claro quién es responsable de qué. El personal que lleva a cabo la tarea recibe el poder de la Constitución. Las organizaciones sufren cuando las decisiones se imponen desde arriba.
Hay que animar a las personas más cercanas al trabajo a dialogar y generar confianza para que puedan tomar la mejor decisión posible.
Los beneficios e inconvenientes de la holocracia son similares a los de cualquier otro sistema de gestión. La siguiente sección es una lista de algunos de los aspectos positivos y desventajas de la holocracia.
A medida que las necesidades de la empresa cambian con el tiempo, la holocracia permite a los trabajadores asumir una variedad de funciones, lo que les permite una mayor flexibilidad en sus horarios de trabajo. Los trabajadores tienen la responsabilidad de decidir cómo llevar a cabo sus responsabilidades y objetivos sin la supervisión de un jefe incompetente.
En un sistema de holocracia es posible conectar las funciones entre los círculos para garantizar que los grupos trabajen de forma eficaz y en colaboración para alcanzar los objetivos y valores de la empresa.
Como los trabajadores ya no tienen que rendir cuentas a los “jefes” y son libres de dedicar su tiempo a lo que les interesa, se vuelven más responsables y tienen más poder como consecuencia de ello. Independientemente de si está o no en el mejor interés de todas las partes implicadas, todos pueden seguir con sus operaciones empresariales habituales.
En cuanto a las ventajas, la holocracia tiene mucho que ofrecer, pero una de las más significativas es la capacidad de tomar decisiones mejores y más rápidas que los sistemas de gestión convencionales. Los individuos pueden tomar medidas rápidas ya que el poder se dispersa por igual entre todos los participantes. No hay que tomar la decisión final hasta que se haya recibido el permiso de los altos cargos de la organización.
Para las organizaciones holocráticas, es posible cambiar su estructura organizativa mensualmente sin que ello afecte a su funcionamiento. Para lograr sus objetivos, los equipos cambian sus metas y los círculos pueden disolverse o reorganizarse. Esto ayuda a la organización a hacer frente a los principales retos con mayor rapidez y eficacia que en el pasado, al tiempo que se mantiene la sensación de continuidad.
Como resultado de la interdependencia y la necesidad de autogestión de cada miembro del equipo, el éxito de la holocracia depende de la capacidad de los miembros individuales del equipo para hacerse responsables.
Como consecuencia, los equipos y las empresas en su conjunto son más productivos porque los individuos son responsables y las tareas se completan a tiempo. Los trabajadores de una holocracia actúan como un equipo en lugar de rendir cuentas a la dirección, lo que pone de relieve la importancia del trabajo de cada miembro y su fiabilidad.
En una empresa con una estructura holocrática, los títulos de puestos fijos se sustituyen por funciones y responsabilidades laborales más fluidas. Los equipos, círculos y entrenadores suelen abordar las transiciones organizativas para promover la apertura, la claridad y la comunicación entre los trabajadores.
Las funciones flexibles y claras hacen que las organizaciones sean más eficaces y productivas. Cuando los títulos de los puestos son lo más abiertos posible, es más fácil identificar y resolver cualquier desequilibrio de poder que pueda existir en el lugar de trabajo.
Para los equipos y las organizaciones, los marcos holocráticos permiten que todos se centren en el mismo objetivo. Como empresa o como conjunto de individuos u organizaciones, todos compartimos el objetivo de alcanzar el éxito. Para que una organización logre sus objetivos, todos y cada uno de los grupos deben centrarse en generar resultados que estén orientados a un propósito y en consonancia con su misión general.
En una holocracia, los equipos deben confiar los unos en los otros para lograr sus objetivos mediante una amplia comunicación y cooperación. Es posible fomentar un fuerte sentido de comunidad y unión entre los empleados de una empresa utilizando este método, lo que puede dar lugar a una experiencia de trabajo satisfactoria.
La holocracia hace hincapié en los cambios pequeños y graduales dentro de los equipos en lugar de una reorganización total de una empresa u organización. Las personas que trabajan en equipos y círculos pueden aportar ideas básicas para ajustes o mejoras de los procedimientos que pueden adoptarse rápidamente cuando surge un problema.
Puede ser difícil hacer la transición de una organización jerárquica a una holocrática debido al innovador concepto de holocracia y a la detallada constitución que la controla. Una empresa puede necesitar el apoyo de un experto para aplicar correctamente la holacracia. Puede ser un éxito rotundo o un fracaso catastrófico, según las circunstancias.
Es un riesgo que la empresa debe estar dispuesta a asumir. ¿Es adecuada para todos? Según los principios básicos de la holocracia, los empleados que prosperan en este sistema deben ser emprendedores y autogestores capaces de trabajar de forma autónoma. Obviamente, no todo el mundo entra en este grupo, y no todo el mundo está dispuesto a alterar su método actual de hacer las cosas.
Debido al enorme número de anillos y equipos que hay que organizar, es posible que la holocracia no sea práctica para las grandes empresas. Además, establecer una alineación en proyectos de mayor envergadura que requieran la cooperación de varios departamentos puede ser difícil y llevar mucho tiempo.
Existen diversas estructuras organizativas planas, entre ellas la holocracia, que se describe a continuación. El término “sociocracia” se refiere a un tipo de gobierno que se estableció en la segunda década del siglo XX. El crecimiento inicial de la holocracia estuvo muy influenciado por la sociocracia, aunque ahora ha evolucionado hacia algo más separado de ella.
La estructura circular de la holocracia, así como sus sistemas de gobierno (que se tratarán con más profundidad más adelante), se vieron muy influidos por la sociocracia. En el sistema de la holocracia, los deberes y responsabilidades de una organización son fundamentalmente diferentes de los de su personal.
La ausencia de cargos y supervisores, la estructura circular y las rápidas iteraciones a través de la constitución de la de 400 páginas son algunas de las formas en que la holocracia pretende eludir las preocupaciones típicas del lugar de trabajo. La flexibilidad de los trabajadores es frecuente en las organizaciones que operan bajo una gestión holacrática. Mientras sus esfuerzos estén alineados con las metas y objetivos de la organización, son libres de cambiar de equipo.
Una holocracia, por otra parte, no implica una falta de estructura a pesar de la ausencia de jerarquía. Muchas organizaciones pueden beneficiarse de la holocracia, aunque la estructura tenga una base formal.
El minorista Zappos, con sede en Las Vegas, es una de las mayores empresas que utilizan la holacracia. Zappos decidió adoptar la holocracia en 2014 como medio para reducir la política de la oficina y aumentar el crecimiento de la empresa. Para una empresa de su tamaño, la revolución de Zappos es notable, ya que es uno de los pocos ejemplos de una empresa mediana que se aleja de la típica estructura organizativa jerárquica descendente.
La técnica de la holocracia ha sido adoptada por varias organizaciones de software, como los creadores de videojuegos, para fomentar la flexibilidad, la innovación y la responsabilidad dentro de sus equipos.
Los diseñadores y desarrolladores de videojuegos son libres de idear sus propios conceptos para los juegos siempre que se ajusten a un conjunto de reglas y normas predeterminadas. Si hay algún fallo o contratiempo causado por sus diseños, los empleados y los círculos también deben aceptar la responsabilidad.
La implantación de sistemas holocráticos en la estructura de los departamentos de recursos humanos puede ayudar a los equipos permitiéndoles trabajar en las actividades que consideren que mejor se ajustan a sus talentos y habilidades.
Los departamentos de recursos humanos pueden beneficiarse de las técnicas, los métodos y los estilos de gestión innovadores que aporta la adaptabilidad y la naturaleza dinámica de los puestos. Los sub-círculos más pequeños de una organización de recursos humanos más amplia, como los siguientes:
Las personas de estos círculos son libres de tomar las decisiones que consideren más convenientes para su empresa y sus trabajadores, sin la interferencia de la alta dirección. Las prestaciones a los empleados y las nóminas y los equipos de contratación/despido y disciplinarios son ejemplos de trabajos que pueden entrar en una o varias de estas categorías.
Aunque la holocracia no es la estructura organizativa normal de todas las empresas, aprender sobre ella podría ayudarle a conseguir un trabajo en una empresa que la utilice, así que merece la pena que investigue un poco cuando busque trabajo. Al solicitar un empleo, tener un conocimiento básico de la holocracia puede ayudarle a obtener mejores resultados.
De un sector a otro y de una empresa a otra, las cosas pueden parecer diferentes, pero esa variación es el sello de los tiempos. Todas las empresas pretenden alejarse de las estructuras organizativas rígidas que impulsan el conformismo en favor de la adopción de un enfoque más ágil.
Aunque ya podemos ver que los viejos modelos están pasando, podemos esperar que las estructuras de gestión se vuelvan tan planas como sea factible sin obstaculizar la velocidad o el desarrollo, a medida que la cultura de las startups sobreviva y la tecnología se vuelva más accesible para las comunidades anteriormente desatendidas.
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